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SATOバリューマガジン VOL90 <2007/9/25発行>
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みなさん、こんにちは！ＳＡＴＯグループ東京オフィスの古田です。
もういくつ寝ると、１０月に突入しますね。
スポーツの！ 読書の！ 食欲の！衣替えの！秋はもうすぐそこまで来ていますが、
東京はまだまだ残暑が厳しいです。
（ＳＡＴＯグループの本社がある札幌では、お昼でも２０度くらいまでしか、
気温が上がらないそうです。過ごしやすそうで、うらやましい限り！）
でもイベント盛りだくさんの秋へ向けて、残暑をやりすごしていきましょう。
残念ながら配信をご希望されない方もいらっしゃると思いますので、
ご希望されない方はお手数ですが、配信中止の旨を記載してそのままご返信下さい。
それでは、第90号をお送りいたします。ぜひ最後までおつきあい下さい。
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ＲＥＰＯＲＴ ～改正 パートタイム労働法～
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パートタイム労働法とは正式名称を「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」と言います。
長～い名称です。
多くの会社で雇用しているパートタイム労働者。
今回は多くの会社に係わるであろうパートタイム労働法の改正についてお送りします。
改正の背景には、まずパートタイム労働者の状況変化があります。
近年パートタイム労働者の数は急増していて、総務省の労働者調査によればパートタイム労働者は
平成17年には1,266万人となっており、雇用者総数に占める割合は女性40％、男性12％に達しているそうです。
もう一つの背景は、少子高齢化・労働力人口減少の一途を辿っており、今後は高齢者や女性、
若年層に労働市場へ参加してもらい労働力不足を回避したい狙いがあります。
バブル崩壊後、正社員の削減策を講じた企業の多くは、代わりに賃金が安く雇用調整のしやすい
パートタイム労働者の採用に力を入れていきました。こうした動きに伴い、正社員とパートタイム労働者の間に
賃金や処遇の面で格差が生じたため、この法律で人件費抑制のためのパートタイム労働者の雇用増加に
ブレーキをかけようとしています。
また、安易にパートタイム労働者を正社員代わりに使う例が後を絶たないことも背景にあります。
バランスの取れた待遇を実現し、雇用形態の違いによる賃金などの不平等を回避しようとしています。
この改正は平成２０年４月１日施行ですが、まだまだ先と思わないで下さい。
あっという間にその日は来ます！
■パートタイム労働者とは？
そもそもパートタイム労働者とは誰を指しているのでしょうか？
「１週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者(つまり正社員)の
１週間の所定労働時間に比べて短い労働者」と定義されています。
この場合、「パートタイマー」「アルバイト」「嘱託」「契約社員」「臨時社員」「準社員」など、
会社によって呼び方はさまざまですが、この条件に当てはまる労働者であれば、
「パート労働者」としてパートタイム労働法の対象となります。
■改正内容
今回の改正を一言で言えば、「正社員とパートタイム労働者の差別待遇を禁止する」ということです。
早速、具体的に改正ポイントを見てみましょう！
１．労働条件の文書交付・説明義務
「労働条件の文書交付・説明義務」については、「多様な働き方であるゆえに個々の労働者の
労働条件が不明確となり、相談事例が多いほか、待遇の決定理由が不明であるために、
その待遇について不満を持つ者が多い」、
「労働条件の明示、待遇の説明をすることにより、納得性を向上させることが必要」といった
現状の課題をもとに
「労働条件の文書交付等による明示」、
「待遇についての説明」の2点が改正されます。
[労働条件の文書交付等による明示]
ご存知の通り労働基準法では、書面によって明示すべき絶対事項を定めていますが、
改正パートタイム労働法では、これに加え文書の交付等による明示の義務化が
以下の３つ追加されています。
これについて違反すると10万円の過料が処せられます。
また、安全衛生、職業訓練等に関する事項も継続的な努力義務としています
＜労働基準法 絶対的明示事項＞
①労働契約の期間
②就業の場所・従事すべき業務
③始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働(早出・残業等)の有無、
休憩時間、休日および労働者を2組以上に分けて就業させる場合における
就業時転換に関する事項
④賃金の決定、計算・支払いの方法および賃金の締め切り・支払いの時期
⑤退職に関する事項（解雇の事由を含む）
＜今回改正の追加事項＞
追加① 昇給の有無
追加② 退職手当の有無
追加③ 賞与の有無
[待遇についての説明]
事業主はパートタイム労働者の待遇について雇入れ後に労働者から求めがあったときには、
その待遇の決定をするに当たって考慮した事項を説明することが義務付けられました。
説明義務が課せられる事項には以下の項目です。
1.労働条件の明示
2.就業規則の作成手続
3.待遇の差別的取扱い
4.賃金の決定方法
5.教育訓練
6.福利厚生施設
7.正社員への転換を推進するための措置
この改正に伴い、これまで使用している労働条件通知書を見直し、
義務化された項目を盛り込んだ様式に変更する必要があります。
また説明を求められた際に適切な回答ができるよう、パートタイム労働者の
採用基準と待遇水準を見直し明確にし、トラブルの予防を図って下さい。
２．均衡のとれた待遇の確保の促進（働き・貢献に見合った公正な待遇の決定ルールの整備）
「均衡のとれた待遇の確保の促進」は、「短時間労働者の基幹化を背景として、
通常の労働者と同じ仕事を行っているにもかかわらず、その働きに見合った待遇が
なされない等の不満が高まっている」、「働きに見合った公正な待遇の決定ルールを作り、
通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保を図ることが必要」といった現状の課題をあげ、
パート労働者の待遇を正社員との働き方の違いに応じてバランスを図るための措置を
講じるよう規定されています。
具体的には、職務、人材活用の仕組み、契約期間の3つの要件が正社員と
同じかどうかにより、賃金、教育訓練、福利厚生などの待遇の取扱いを規定しています。
いくつかある規定の中で、特に注目すべき点は
「通常の労働者と同視すべきパート労働者について、パート労働者であることを理由による
差別的取扱いが禁止」となったことでしょう。
これは非常に重要なことです。
他のパートタイム労働者についての項目が実施義務・配慮義務・努力義務であることと
比較して厳格な取り扱いが求められています。
この改正に伴い、正社員と同一の労働を行っている、期間の定めのないいわゆる
「フルタイムパート」に関しては、そのすべての待遇について、パート労働者であることを
理由に差別的に取り扱うことが禁止されます。
これにより月々の賃金はもちろんのこと、賞与や退職金についても支給を行う方向で
検討をする必要が出てくるでしょう。
実務的にはパートタイマーの雇用管理や職務設計の見直しを行うと共に、正社員と共通の
資格制度などの導入も検討する必要が出てくるでしょう。
この改正により人事労務管理に大きな影響を与えることは間違いありません。
パートタイム労働者の態様
①正社員と同視すべきパートタイム労働者
②正社員と職務と人材活用の仕組みが同じパートタイム労働者
③正社員と職務が同じパートタイム労働者
④正社員と職務も異なる
職 務
人材活用のしくみ
契約期間
同じ
全雇用期間を通じて同じ
無期又は無期と同等
同じ
一定期間は同じ
－
同じ
異なる
－
異なる
異なる
－
賃 金
職務関連（基本給・賞与・役付手当等）
◎
□
△
△
上記以外（通勤手当・退職手当等）
◎
－
－
－
教育訓練
職務遂行に必要なもの
◎
○
○
△
上記以外
◎
△
△
△
福利厚生
健康の保持又は業務の円滑な遂行に資するもの
◎
○
○
○
上記以外（慶弔休暇、社宅の貸与等）
◎
－
－
－
講じる措置
◎・・・パート労働者であることによる差別的取扱いの禁止
○・・・実施義務・配慮義務
□・・・同一の方法で決定する努力義務
△・・・職務の内容、成果、意欲、能力、経験等を勘案する努力義務
３．通常の労働者への転換の推進
通常の労働者（正社員）への転換を推進するための措置を講じることが事業主に義務付けられました。
今回の改正のポイントである「通常の労働者への転換の推進」の背景には、
「短時間労働者の一部は、非自発的に短時間労働者となっている者であるにもかかわらず、
一度短時間労働者として就職すると、労働者本人の希望にかかわらずその働き方が固定化してしまう」、
「意欲のある者は、通常の労働者へ転換できるような機会をつくることが必要」という現状の問題点があります。
これを解決するために、今回の改正ではパート労働者に対し、通常の労働者への転換を
推進するための措置を講じることが事業主に義務付けられました。
具体例として以下の3点が挙げられています。
(1)当該事業所の外から通常の労働者を募集する場合には、その雇用する短時間労働者に
対して当該募集に関する情報の周知を行う
(2)社内公募として、パートタイム労働者に対して、通常の労働者のポストに応募する機会を与える
(3)一定の資格を有する短時間労働者を対象として試験制度を設ける等、転換制度を導入する等
この改正により、今後、パートタイム労働者の正社員への登用制度を設定する必要が生じてきます。
４．苦情処理・紛争解決援助
今回改正のパートタイム労働法では同法に基づく措置事項、禁止事項に関する苦情の
申出を受けた時は、自主的に解決するよう努力義務が課されました。
・パートタイム労働者から苦情の申し出を受けた時は、事業場内で自主的な解決を
図ることが努力義務化されます。
・紛争解決援助の仕組みとして、都道府県労働局長による助言・指導・勧告、
紛争調整委員会による調停が設けられます。
なお、対象となる苦情・紛争の内容としては、労働条件の明示、待遇の差別的扱い、
教育訓練、福利厚生施設、待遇に関する説明、正社員への転換を推進するための
措置が挙げられます。
いかがでしたでしょうか？
今後来年4月の施工に向け対策を講じる必要がある会社も多いと思われますので、
今からご準備することをお勧めします。
参考ホームページ 厚生労働省
http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/06/tp0605-1b.html
ご不明の点や疑問点などありましたら
E-MAIL/ tokyo@sato-group.com
FAX/ 03-3868-5232
までご連絡ください。
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ＳＡＴＯグループＮＥＷＳ ～ＳＡＴＯ社会保険労務士法人オプションサービス～
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SATO社会保険労務士法人では、労働・社会保険の手続代行サービスのご契約をいただいている
お客様に各種手続に関する相談・アドバイスを行う「ヘルプデスクサービス」をご提供させていただいております。
このサービスは、人事・総務部への従業員様からのご質問をSATO社会保険労務士法人へご連絡いただき、
電話やメールなどでご回答させていただくものです。
「ヘルプデスクサービス」では、従業員様からの質問には対応できるものの
人事・総務部から、労働・社会保険に対する情報の発信については対応していません。
一方で、人事総務部では「法律改正や保険制度改正の情報」や「社内でのルールの変更」などを
一斉に情報を送信する必要がある場合や、専門的な説明の必要がある場合があります。
社会保険などについては、従業員様からの再三のお問い合わせに対して、全体会議などで説明を
したいケースもあるようです。
（社会保険や労働保険の制度は、義務教育・高等教育の現場では取り上げられていません。)
さらに、従業員だけではなく役員様向けに社内制度の改定等の際には
法的な論拠を持って説明する必要がある場合が考えられます。
こんな時には、SATO社会保険労務士法人の「説明会実施サービス」をご利用下さい。
例えば、こんな時に・・・
・法律改正についての解説
定年延長に関する問題など
・判例や通達に関するご案内
残業の一分計算問題など
・就業規則改正時の社内説明
従業員様への具体的なご説明
・社会保険制度説明会
新入社員向けや、管理職向け
業務をご発注いただきました場合
・担当者様からのヒアリングによる実態の把握（2時間程度×2回)
・重点的な周知事項についてご担当者とお話し合いの上で検討
・説明会資料の作成・・・ご担当者様とお打合せ、専用資料の作成
・説明会の実施（概ね２時間程度）
の順に進めさせていただきます。
従業員様向けの説明会サービスでは、各種保険制度や法改正情報などの周知により人事・総務部への
問い合わせ・トラブルの減少が期待されます。
また、役員様向けの説明会サービスでは、社内規定改正と法律の関係についての確認・ガイドライン
としてご利用いただいております。
この時期、上記ＲＥＰＯＲＴのとおり、パートタイム労働法の改正などで、会社を取り巻く状況は大きく変化しています。
是非一度ご検討いただければと思います。
E-MAIL/ tokyo@sato-group.com
FAX/ 03-3868-5232
までお気軽にご連絡下さい。
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耳よりＮＥＷＳ ～雇用対策法が変わります～
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平成19年10月１日に改正雇用対策法が、一部を除き施行されます。
今回の耳よりＮＥＷＳでは、改正点の内、募集・採用に係る部分の内容と具体的記載例などに
ついてお知らせします。
Ⅰ．改正の内容
これまでは、募集及び採用に係る年齢制限の禁止は「努力義務」でしたが、今回の改正により
原則として年齢を不問としなければならなくなりました。
（年齢制限原則禁止の「義務化」）
また、この年齢制限の禁止は、公共職業安定所を利用する場合をはじめ、民間の職業紹介事業者、
求人広告などを通じて募集・採用する場合や事業主が直接募集・採用する場合を含め、
広く「募集・採用」を行うに当たって適用されることとなっています。
Ⅱ．例外的に年齢制限を行うことが認められる場合について
法改正に伴い、例外的に年齢制限を行うことが認められる理由についても、要件がより厳格になりました。
募集・採用の際に年齢制限をする場合には、下記のいずれかの例外事由に該当することが必要になります。
【例外事由】（雇用対策法施行規則第１条の3 第1項に規定）
（1）定年年齢を上限として、当該上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として
募集・採用する場合
（2）労働基準法等法令の規定により年齢制限が設けられている場合
（3）長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として
募集・採用する場合
（4）技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に
限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
（5）芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請がある場合
（6）６０歳以上の高年齢者又は特定の年齢層の雇用を促進する施策（国の施策を活用しようとする場合に限る）
の対象となる者に限定して募集・採用する場合
本稿では、上記例外事由のうち（3）と（4）の場合について募集方法の具体的記載例を挙げてご説明したいと思います。
例外事由（3）の具体的記載例：
【認められる場合（例）】
○「３５歳未満の方を募集（職務経験不問）」
○「４０歳未満の方を募集（簿記２級以上）」
（必要な免許資格を定めていても、実務経験を有する資格でなければ認められる）
ただし、以下のような場合は年齢制限は認められません。
■有期労働契約である場合
×「３５歳未満の方を募集（契約期間６ヶ月）」
■職務経験を付している場合
×「４０歳未満の方を募集（□□業務の経験のある方）」
■下限年齢を付している場合
×「２０歳以上３５歳未満の方を募集」
例外事由（４）の具体的記載例：
【認められる場合（例）】
○「□□社の電気通信技術者として３０～３９歳の方を募集
（□□社の電気通信技術者は、２０～２９歳が１０人、３０～３９歳が２人、４０～４９歳が８人）」
ただし、以下のような場合は年齢制限は認められません。
■募集する年齢が「３０歳から４９歳」の範囲に収まっていない場合
×「□□社の電気通信技術者として２５～３４歳の方を募集」
■募集する年齢の幅が「５～１０歳」を超えている場合
×「□□社の電気通信技術者として３５～４９歳の方を募集」
■募集する年齢層の労働者数が、同じ年齢幅の上下の年齢層の労働者数と比較して、１/２以下となっていない場合
×「□□社の電気通信技術者として３０～３９歳の方を募集
（□□社の募集前の電気通信技術者が、「２０～２９歳が３０人、３０～３９歳が１５人、４０～４９歳が２５人」である場合、
募集対象である３０～３９歳の人数が４０～４９歳の人数と比較して１/２を超えているため、認められない）
Ⅲ．年齢制限が認められない募集方法とは
上記 Ⅱ．で挙げた例外事由に該当する場合でなければ、募集・採用にあたり年齢制限をすることはできません。
年齢不問とした上で、以下の記載例のように職務の内容や、職務の遂行に必要な労働者の適性、能力、経験、技能などを
できる限り具体的に明示する必要があります。
具体的には、以下のような募集は認められないこととなります。
×「若者向けの洋服の販売職として、３０歳以下の方を募集」
【適切な求人票の記載例】
⇒業務内容を明示します。
○「１０歳代後半から２０歳代前半までの若者向けの洋服の販売であり、宣伝を兼ねてその商品を着用して店舗に出る業務である。」
×「高所作業を行う業務のため、５５歳以下の方を募集」
【適切な求人票の記載例】
⇒業務内容と必要な能力等を明示します。
○「建設現場における高所（１０ｍ以上）での作業を行う業務であり、この業務を継続していくためには、持久力と筋力が必要である。」
×「長距離トラックの運転手として、４５歳以下の方を募集」
【適切な求人票の記載例】
⇒業務内容と必要な能力等を明示します。
○「長時間トラックを運転して、札幌から大阪までを定期的に往復し、重い荷物
（□□kg程度）を上げ下ろしする業務であり、この業務を継続していくためには
持久力と筋力が必要である。」
Ⅳ．最後に
今回の法改正により、募集・採用の実務として、年齢以外での募集要件を明確化
しなければならなくなりました。
しかし見方を変えれると、これにより労働者側も募集の内容を応募の前に把握出来ることとなり、
応募するかどうかの判断が容易になります。
その結果、求人と求職のミスマッチが解消されることが見込まれます。
今後の採用実務においては、意識を「年齢以外で募集要件を明確化する」と変えて、
募集・採用活動を行うことがポイントになるのではないでいしょうか。
なお、今回の改正についての詳しい情報は、下記厚生労働省HPをご覧下さい。
http://www.mhlw.go.jp/topics/2007/08/dl/tp0831-1a.pdf
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前回「ＳＡＴＯバリューマガジン VOL.89」の記事の変更について
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前回の「ＳＡＴＯバリューマガジン」のグループニュースの中で
紹介しましたセミナーの開催日が変更になりましたのでお知らせします。
（変更前）
・１０月１９日（金） １８：００～キャリアバンク㈱内セミナールーム
講師：田岡総研 田岡社長 様
（変更後）
・１１月２日（金）
開始時間、会場、講師は変わらず。
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編集者のＣＯＬＵＭ ～ ふらっと一人旅 ～ 担当 桂
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先日の３連休のある朝、ふと鎌倉行こう！と思い、ふらっとカメラ片手に電車を乗り継ぎ
江ノ電に乗り、鎌倉をふらふらして来ました。
鶴岡八幡宮～七里ガ浜を回ってきました。
やっぱり鎌倉はいいですね～、どこで写真撮っても絵になりますよ！
なんと言っても心がほっとします、お寺と海。
最後の七里ガ浜で、波打ち際でボーっとしてたら強い波が来て靴とズボンが
ビチョビチョに濡れてしまいました。
帰りはそれまでの安らかな気持ちが一転、濡れた靴とズボンで、子供の頃以来味わった
気持ち悪い状態で家に帰ってきました。 濡れた靴とズボン、トホホです。
それでも童心に返ったような気持ちになれたので、それも良かったのかな～と後から思いました。
また機会があったら行ってみたいです。
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特集して欲しいテーマ・ご質問・ご要望・ＰＲご依頼などございましたらお気軽にどうぞ！
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発 行 元 ： ＳＡＴＯ社会保険労務士法人 http://www.sato-group.com/sr/
〒113-0033 東京都文京区本郷２－４０－１７ 本郷若井ビル６階
編 集 者 ： 古田、桂
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