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SATOバリューマガジン VOL50 <2006/1/25発行>
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みなさん、こんにちは！ＳＡＴＯグループ東京オフィスの関根です。
メルマガを発信している東京地方では、先週末にかけて
久々の雪が降り、交通機関などに大きな影響が出ました。
この冬は各地で、厳冬となっているようです。
寒い日が続いていますが、風邪やインフルエンザには十分気をつけて
体調管理をしていきましょう。
残念ながら配信をご希望されない方もいらっしゃると思いますので、
ご希望されない方はお手数ですが、配信中止の旨記載して
そのままご返信下さい。
それでは、第50号をお送りいたします。ぜひ最後までおつきあい下さい。
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ＲＥＰＯＲＴ 継続雇用制度導入について
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少子高齢化の急速な進展に伴い、
今後の労働人口減少の懸念や年金支給開始年齢の段階的引き上げに合わせ、
高い就労意欲を有する高年齢者が長年培った知識と経験を活かし、
年金支給開始年齢まで働き続ける事ができるよう、
H１６年６月に高年齢者雇用安定法が改正されました。
今現在は６０歳定年が適法かつ一般的でありますが、
平成１８年４月１日から、６５歳までの雇用確保の義務化が開始されます。
【SATOバリューマガジン】 VOL.４０ <2005/8/25発行>では、
どのようにして、６５歳までの雇用確保を行っていくのか？について
定年の引き上げ
継続雇用制度の導入
定年の定めの廃止
について、ご案内いたしました。
弊社へのお問い合わせの案件のうち
相談事由のトップは、「継続雇用制度」関連のものであり
その中でも「継続雇用対象高年齢者基準に関する労使協定」
今回は、この「継続雇用対象高年齢者基準に関する労使協定」
について特集いたします。
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■継続雇用制度の概要（復習）
この制度は、
「現に雇用している高年齢者が希望した場合、
その高年齢者を定年後も引き続いて雇用する制度」
を言います。
定年を６０歳と定めている場合であっても
定年に到達した者が希望した場合、その後も雇用を継続する制度です。
定年に達した者を引き続き雇用する「勤務延長制度」と、
定年でいったん退職した者を再雇用する「再雇用制度」と２つの制度があります。
※勤務延長制度
定年後も継続して雇用されることを希望する者を定年年齢に達した後、
退職させる事なく期間の定めのない雇用契約、又は一定の期間ごとに雇用契約を更新することにより、
６５歳以上まで中断することなく継続して雇用する制度
※再雇用制度とは
定年後も継続して雇用されることを希望する者を、一旦退職させた後、
定年により退職した日の翌日から起算して７日以内に再び雇い入れ、
期間の定めのない雇用契約または一定の期間ごとに雇用契約を更新することにより、
６５歳以上まで中断することなく継続して雇用する制度
これら制度の原則は、継続雇用を希望する労働者全員を
６５歳以上まで雇用し続けることが原則です。
しかし、現実には
高年齢者には、仕事に対する「能力」「意欲」に加え
「健康状態」など、個人差が非常に大きいのが現実です。
よって、厚生労働省でも一定のガイドラインを出したうえで
労使の協定により定めた基準により
継続雇用制度の対象者を選定することを認めています。
「継続雇用対象高年齢者基準に関する労使協定」といいます。
労使協定などで継続雇用制度の対象となる高年齢者の基準を定めた場合は、
該当する高年齢者を対象とする制度を導入することが認められています。
※会社内に６０歳到達社員がいない場合であっても、
今回の法改正では、事業主に、定年引上げ・継続雇用制度導入を義務付けているため
制度の設定などの措置を講じなければなりません。
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■継続雇用対象高年齢者基準の制定にあたって
この基準が有効とされるためには
下記の要件を満たしていることが必要です。
厚生労働省の示しているガイドラインに抵触しないものであること
（つまり高年齢者雇用安定法の主旨に反するものでないこと）
労働関係各法に抵触しないものであること
公序良俗に反するものでないこと
労使協定に合意されていること
ここで、上記の厚生労働省が示しているガイドラインについて
ご案内します。
厚生労働省では、ＨＰ内や冊子などでガイドラインを公表しています。
その中で、下記の２点について十分配慮するように要請しています。
意欲・能力などを出来る限り具体的に測ることが出来るものであること
労働者自らが基準に到達しているのか否かを予見することが出来
達していない場合には労働者に対し、能力開発を促すことが出来るような
具体性を有するものであること＜具体性＞
必要とされている能力等が客観的に示されており、
その可能性を予見することが出来るものであること
会社側の主観によるものではなく、基準に該当するのかしないのかを
労働者が客観的に予見できて、基準を満たしているか否かについて
紛争がおきないよう配慮されたものであること＜客観性＞
継続雇用対象高年齢者基準を制定するにあたっては、
上記の全てを満たす必要があります。
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■継続雇用対象高年齢者基準の具体例
こんな基準はＯＫですか？
Ｑ１
法改正前の継続雇用制度では「会社が必要と認めた者」を継続雇用としています。
このままの基準でも大丈夫でしょうか？
類似事例
Ｑ２
法改正前の継続雇用制度では「上司の推薦がある者」を継続雇用としています。
このままの基準でも大丈夫でしょうか？
Ａ１、Ａ２
この２つの件では、労働者側では何を基準に
「会社が必要と認めているのか」「上司が推薦をしているのか」
全くわかりません。
労働者側に対象基準に適合しているかどうかの予見が出来るように
配慮を求めている厚生労働省のガイドラインから外れているため
このような基準は有効とされません。
Ｑ３
継続雇用対象者を「男性に限る」「女性に限る」とするのは可能でしょうか？
Ａ３
男女間で継続雇用に差を設けることは、「男女雇用機会均等法」に抵触するものです。
労働関係各法に違反しているため、このような基準は有効とされません。
Ｑ４
継続雇用制度の対象者に係る基準として、「協調性のある者」や「勤務態度が良好な者」
という基準を設けることはできますか？
Ａ４
厚生労働省のガイドラインでは、「基準が具体的であるべき」としていますが、
「協調性」や「勤務態度」についてを具体的な評点で表すのは困難です。
一方で、「協調性にかける社員」や「勤務態度が不良の社員」が
継続雇用制度により勤務を続けることは、会社にとって望ましいことではありません。
よって厚生労働省では、基準を設けること自体が直ちに違法ではないとしています。
しかしながら、これらの基準は労使間の紛争のもととなりますので
何らかの措置（協調性や勤務態度を評点化や、より細かな表彰・懲戒制度等）
を講じて、客観性のある基準にしていくべきと考えられます。
Ｑ５
職種別に異なる基準や管理職であるか否かによって異なる基準を定めることは可能ですか？
Ａ５
職種や役職ごとに、継続雇用に求められる基準は異なることは当然と考えられます。
営業職・・・営業経験年数によるスキル（顧客管理能力）やクライアント数
事務職・・・ＰＣ関連の操作スキルや専門資格
技術職・・・技術経験年数や専門資格
など、基準自体を変えなければ継続雇用制度に適合する者を
選定できない事態は多々起こりうると考えられます。
厚生労働省のガイドラインでも労使間で十分に話し合い、
労使納得の上で策定されたものであれば、改正高年齢者雇用安定法違反とはならないとしています。
（労使納得の上でも厚生労働省のガイドラインから大きく外れた基準や労働関係各法に抵触する基準は認められません）
※労使協定の有効期限について
継続雇用対象高年齢者基準を定めた労使協定について
法律上では、その有効期限についてまで言及していません。
しかしながら制度導入後、一定期間毎に制度活用の度合いを測り
世間一般の継続雇用の水準や、会社内の実情を考慮しつつ、
労使間の話し合いにより、基準自体の見直しなど、
労使双方にとってより良い基準へ検討を重ねていくべきであると考えられます。
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高年齢者雇用安定法の改正（６５歳まで継続した雇用制度への移行）は、
日本の労働人口から考えて必然といえるものです。
しかし、現在の定年年齢（６０歳）以降の雇用については
会社側・・・提供できる職場の不足、人件費増大の可能性
労働者側・・・個人別の就業意識の差、年金受給年齢との兼ね合い
など、様々な事案が複雑に絡みあっています。
「定年の引き上げ・廃止」、「継続雇用制度」
会社側で、いずれを選択するにせよ、
労働者側と現状について良く話し合い、
その上で、「労使納得の上での制度導入」をはかり
より良い労働環境を作っていただくよう、検討いただきたいと思います。
高年齢者雇用安定法の改正について、詳しくは
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/
をご確認下さい。
（随時更新がされていますので、良くご確認下さい）
ご不明の点や疑問点などありましたら
E-MAIL/ tokyo@sato-group.com
FAX/ 03-5225-0133
までご連絡ください。
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ＳＡＴＯグループＮＥＷＳ 「労働保険・社会保険説明会」サービスのご案内
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まだまだ寒い日が続いていますが、あと2ヵ月後はもう年度末を迎えます。
この季節は、会社を退職される方、転職される方、新たに入社される方など
人材の動きが最も活発になってくる時期を迎えます。
また、この時期の人事部・総務部の担当者の方は、入社退職に伴い、
日常の業務量も増えてとても忙しい状態になりがちです。
さらに退職者や入社される方などから
「離職票をもらった後の手続はどこでどうやってするの？」
「健康保険をやめたらどうやって医者にかかれば良いですか？」
「健康保険証はいつごろ出来るの？」
「奥さんの両親を扶養に入れられますか？」
などなど、様々な質問を受けることがしばしばあるようです。
そこで、SATO社会保険労務士法人では
退職者向け、新入社員向け、管理社員向けに
「労働保険・社会保険説明会」サービスをご提供しています。
具体的には・・・
「退職者向け」説明会
離職票の手続と、失業給付受給までの流れ
健康保険喪失の手続と、国民健康保険・健康保険任意継続制度
厚生年金喪失手続と、その後の年金手続きについて
退職に伴う住民税の手続きについて
各種書類の到着時期と、手続期限のご案内
「新入社員向け」説明会
会社に在籍中に受けられる保険制度（労災・雇用・健康・厚生年金）
各種保険の加入要件と給付の概要
健康保険被扶養者手続きの詳細
社内での手続運用方法についてご案内
「管理社員」説明会
会社に在籍中に受けられる保険制度（労災・雇用・健康・厚生年金）
各種保険の加入要件
各種保険の給付とその手続（労災・健康・雇用）
各種保険制度手続き上の留意点
についてそれぞれ２時間程度でご説明を行います。
この説明会でご案内する内容は、どれも学校などで教育されない保険制度です。
ですので新入社員や、入社間もない社員だけでなく
管理社員であっても、曖昧な知識しかもっていない場合が数多く見受けられます。
（実際に保険からの給付を受けていない場合は、ほとんどの方がご存じないようです）
当社への実際のご相談事例においても
仕事中の怪我（労災）なのに健康保険証を使ってしまった！
保険給付を受けようとする本人に複数の人が曖昧な知識を案内し、
本人がどうすれば良いのかわからなくなってしまった！
会社に内緒で各種保険の手続をしようとしていた！
など、保険に対する知識をもたないことが原因の相談は
絶えることがありません。
年度末の退職者や新入社員に対して、
ぜひ「労働保険・社会保険説明会」サービスをご利用いただき
社員の方の保険知識の向上と
それに伴う人事部・総務部の事務の軽減にお役立ていただきたいと思います。
「説明会の内容」や「説明会参加者人数」
などによって価格は変動いたしますが、標準的な説明会（10名の参加）で
標準的な説明会
（事前打合せと２時間程度の説明会、専用資料のご提供、参加人数10名まで）
１回につき、40,000円～でお引き受けしております。
説明会についてご要望をお伺いし、費用のお見積をいたします。
ご興味を持たれた方は、こちらまでお気軽にお問い合わせください。
※サービス提供開始日は平成18年2月以降とさせていただきます。
Ｅ-mail : tokyo@sato-group.com
ＦＡＸ （０３）５２２５－０１３３
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耳よりＮＥＷＳ 労災保険法改正 二重就業者の取り扱い他
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昨今の労働環境の変化などにより、労働者が二つ以上の職場で働くことが
少なからず発生しています。
その場合、一つ目の職場で業務終了後、帰宅せずに
そのまま二つ目の職場へ移動する場合もあるようです。
一方で、労災保険法では「通勤」について
<住居と職場の往復>と規定されているため
上記のように帰宅せずに2つ目の職場へ移動した場合
その間に起こった事故については、「通勤」には当たらないものとして
給付がされていませんでした。
しかし、二重就業者の増加に伴い、
職場間の移動は、二つ目の職場への通勤であると言う点を勘案し、
幅広く通勤災害として認定するよう法律が改正されることとなりました。
具体的には、法改正により二重就職者について
二重雇用契約を結んで就労している労働者を言い、
事業主が二重就職を認知しているか否かは問わない
と規定しています。
（会社に、別の職場でも勤務していることを伝えているかどうかは問わないと言うことです）
そして
二重就職者が、第二の事業場で就労するために、
第一の事業場から直接向かう場合については、
（その間に、通常、私的行為が介在せず、
第二事業場のための通勤行為と見る余地があることから）
その移動を、第二事業場での労務の提供に不可欠な移動=通勤と捉えて、
通勤途上の災害としてその経路上の災害を保護の対象
⇒つまり通勤災害として認定とすることとしています。
今までは
自宅⇒通勤災害⇒第一の職場⇒通勤災害対象外⇒第二の職場⇒通勤災害⇒自宅
改正後は
自宅⇒通勤災害⇒第一の職場⇒通勤災害⇒第二の職場⇒通勤災害⇒自宅
↑ ↑ ↑
第一の職場における通勤 第二の職場における通勤 第二の職場における通勤
となります。
ただし一般の通勤災害と同様に、経路の逸脱・中断が生じた場合には補償はされません。
なお、この場合の通勤災害の補償ベースになる給付基礎日額（平均賃金）は、
（第一及び第二事業場の合算ではなく）第二の事業場の賃金を基に計算されます。
この法律は、平成18年4月1日より施行されます。
また、単身赴任者の自宅から職場までについても同様の法改正がされます。
詳しくは厚生労働省ホームページ
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2005/12/h1222-2.html
をご覧下さい。
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編集者のＣＯＬＵＭ 初売りへ行ってきました
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新年がスタートし、はや１ヶ月が経過しようとしていますが
みなさんはお正月どのように過ごされましたでしょうか？
わたくし関根は、近くのショッピングモールでの「初売り」に行ってきました。
ちなみにショッピングモールでの初売りは、初体験でした。
現地までは車で向かったのですが、近づくにつれ入場待ちの大渋滞。
結局１時間近く待って、やっと入る事が出来ました。
ショッピングモール内は、有名ブランドのテナントが軒を連ね
正月だというのに、どの店舗もにぎわっています。
特にレディース関係はどの店舗も人ごみで本当に大変そうです。
メンズは多少空いているのですが、それでもかなりの混雑でした。
この人ごみの中に飛び込むのは、かなり躊躇してしまったのですが、
ここまで来て引き下がることは出来ません。
私も意を決して、人だかりの中へ突入です！
人ごみの中に飛び込んでいくと、商品には
「３０％ＯＦＦ！」「４０％ＯＦＦ！」「５０％ＯＦＦ！」
などなど、初売り価格になっています。
しかし良く見ると初売り価格になっていない物もあったり
「安い！」と思って手に取ったものはもともとの価格が安かったりで
商品の選定には結構気を使います。
「これは良いな！」と思う商品は、サイズのみを確認してとりあえずキープ、
商品を持ち人だかりから抜け出し詳細チェックです。
糸のほつれや、縫製の確認、型くずれしていないかなどを良く確認し
基準以下のものを売り場に返して、、、
こんなことを繰り返し、約５時間。
当面の物欲を満たす買い物をして、今年の初売りは終りました。
普段の売値で計算すると１０万円以上かかるのですが
「あっと驚く金額」で購入することが出来ました。
（しかし本人以外は「散財」と思っていることが多いようです）
かなり体力を使いますが（結構クタクタになります）
こんなお正月もなかなか良いものだなぁと思いました。
初売りにお出かけになられた方、良い商品購入のポイントなどありましたら
ぜひ教えて下さい！
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特集して欲しいテーマ・ご質問・ご要望・ＰＲご依頼などございましたらお気軽にどうぞ！
E-MAIL/ tokyo@sato-group.com
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発 行 元 ： ＳＡＴＯ社会保険労務士法人 http://www.sato-group.com/sr/
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編 集 者 ： 関根 章 （せきね あきら）
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カーレディオ流れる切なすぎるバラードにのせて禁止いたします。
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