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SATOバリューマガジン VOL46 <2005/11/25発行>
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みなさん、こんにちは！ＳＡＴＯグループ東京オフィスの関根です。
もう11月下旬、今年も残すところおよそ1ヶ月を残すのみとなりました。
あわただしい12月の空気に流されずに、1年の計画・目標に向かって最後まで頑張って行きましょう。
残念ながら配信をご希望されない方もいらっしゃると思いますので、ご希望されない方はお手数ですが、配信中止の旨記載してそのままご返信下さい。
それでは、第46号をお送りいたします。ぜひ最後までおつきあい下さい。
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ＲＥＰＯＲＴ 見直しましょう、就業規則
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会社で定めておく様々な規程の中でも、「就業規則」は労働条件や従業員の行動規範等
「働き方全般」について定めたもので、会社が目標達成のために社員を活用していくうえで
最も重要な規程の一つであるといえます。
この「就業規則」は労働基準法をはじめ、関係する各法の要件を満たし
労働関係法を会社内でどのように運用していくかを定めておく必要があるため
法改正のたびごとに変更をしなければなりません。
（法律の水準を下回る規程は労働基準監督署で受け付けてもらえません。）
近年では平成１６年１月～の労働基準法改正（当メールマガジン第１号で特集）や
育児介護休業法の改正（ほぼ毎年）などが相次ぎ、
就業規則を年に１度は見直さなければならない状態です。
また、社内トラブルの際に就業規則がうまく機能しなかった場合など
（例：問題社員ついて、ルールが無いため対処できなかった等）
就業規則で規定していなかった部分についても見直し、
変更や追加を行う必要があります。
今回は、就業規則の見直し・変更例を取り上げ
就業規則変更の必要性を考えてみたいと思います。
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事例① 「休日と休暇が混在」
会社の総務担当者から月給者の時間外労働手当の支給方法について
相談がありました。
月給者の時間外労働手当の計算では、
対象者の１時間あたりの時間単価を算出する必要があります。
時間単価は、｛１年（３６５日）－年間休日｝／１２
で１ヶ月あたりの平均所定労働日数を計算し
「平均所定労働日数×所定労働時間⇒１ヶ月の平均所定労働時間」を算出、
「基本給／１ヶ月の平均所定労働時間⇒１時間あたりの時間単価」
を求めるのが一般的です。
相談を受けた会社の就業規則を見てみると
上記計算式に必要な「休日」の規定部分に、
「夏期休暇」「年末年始休暇」が含まれていることが発覚。
休暇と休日の区別がされていないことがわかりました。
解説①
インターネットなどで手に入る就業規則の休日欄や
労働基準監督署でもらえる一般的な就業規則の休日欄にも
「年末年始休暇」や「夏期休暇」が含まれていることがほとんどです。
確かに、盆暮れ正月は家でゆっくりしてもらうために
会社に来なくてもいいように、休みの日にしよう！
という考えで就業規則を作成されている会社は多いと思います。
しかし、「休日」欄に「休暇」が記載されていて
さらに「有給休暇」、会社によっては「慶弔休暇」・・・
ではそもそも「休日」と「休暇」は何が違うのでしょうか？
労働基準法では「休日」について
・１週間のうち１日の休日を与えなければならない
ｏｒ
・４週を通じ４日以上の休日を与えなければならない
と規定されているだけで、
＜週休二日制＞＜年末年始・夏期休暇＞＜日曜は休み＞
と言う文言は一切ありません。
つまり、法律で言う休日は１週間に１日与えれば済むのです。
実際の運用では、労働基準法で１週間の労働時間は４０時間まで
と定められています。そのため１日８時間の勤務体制の場合
週に５日（８時間×５日）までしか勤務することが出来ず、
結果的に土・日は休日となり、週休２日制度（※）が広く普及することになっただけなのです。
一方、「休暇」は労働基準法では「有給休暇」と「生理休暇」以外に
一切登場しません。（女性の産前産後は「休業」としています）
就業規則で言う「休暇」をわかりやすく言い換えると
「本当は働かなければいけない日だけれども、
会社が労働者の希望を汲んで、特別に働くことを免除した日」
と言うことが出来ます。
このことから、法定休日・所定休日以外の休みは全て「休暇」としても
労働基準法などには抵触しないと考えられています。
注意：休暇は労働者が希望した場合に与えるものですので、
休暇申請の仕組みや申請しない場合の対応などを検討しておく必要があります
では、「休日」と「休暇」を明確に区別するとどのような効果があるのでしょうか？
今回相談のあった①の例では「時間外労働手当」の削減に繋がります。
相談の会社では当初「休日１２０日」で設定されていましたが、
就業規則を見直した結果「休日１０５日」「休暇１５日」と変更することになりました。
上記の式に当てはめてみると
見直し前は
（３６５日－１２０日｝／１２⇒２０．４２日（１ヶ月あたりの平均所定労働日数）
２０．４２×８時間（所定労働時間）⇒１６３．３６時間
基本給３００，０００円の社員の時間単価⇒１，８３６円
時間外労働単価は１，８３６円×１．２５⇒２，２９５円
見直し後は
（３６５日－１０５日｝／１２⇒２１．６７日（１ヶ月あたりの平均所定労働日数）
２１．６７×８時間（所定労働時間）⇒１７３．３６時間
基本給３００，０００円の社員の時間単価⇒１，７３１円
時間外労働単価は１，７３１円×１．２５⇒２，１６４円
時間外労働で払う１時間あたり差額が１３１円になります。
残業する従業員が５０名の会社で、１ヶ月の時間外労働が３０時間
対象社員の月給が３０万円の場合、年間では
１３１円（差額）×３０時間×５０名×１２ヶ月⇒２，３５８，０００円
の時間外労働手当の削減が可能となるのです。
社員が休める日数（休日＋休暇）は１２０日のまま変わらず
時間外労働手当を削減が可能になります。
就業規則の見直しによる効果が大きく発揮された一例です。
★変更手続きを行ううえでの留意点★
上記のような「休日⇒休暇」への変更は、「時間単価の切り下げ」や
「申請をしないと取得できない休みに変更」となっているため
不利益変更と解されることがあります。よって、
事前に労働者側の同意を得てから変更しなければなりません。
※週休２日制度について※
週休２日のうち１日は法定休日（労働基準法で定めた休日）
もう１日は所定休日（会社が定めた休日）となります。
この２種類の休日は休日労働した場合の賃金の割増率も違います。
＜法定休日⇒通常賃金に３５％を割増・所定休日⇒通常賃金に２５％を割増＞
所定休日に労働させた場合は一般の時間外労働と同じ割増率となりますが
法定休日に労働させた場合はさらに高い割増賃金を支払わなければなりません。
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事例②「社員の他社での就業」
会社の総務担当者から「就業時間終了後にアルバイトをしている社員がいる」
と言う相談がありました。
担当者の話では、同社の社員が就業時間終了後、
帰り道に立ち寄った飲食店にて
女性社員がその店舗で勤務しているところを目撃し、
今回の件が発覚しました。
相談を受けた会社の就業規則では、
競業禁止規定（在職中・退職後１年間は競合する他社での勤務を禁止）
はありましたが、社員が他業種でアルバイトをすることまで
禁止はしていませんでした。
このため直接、就業規則に違反していることにならず
担当者が対応に苦慮することとなりました。
解説②
まず、最初に社員が別のお店などでアルバイトをすること自体が
労働基準法などの法律に抵触するのでしょうか？
労働基準法では、２つ以上の職業に勤務すること
（いわゆる二重就業）について禁止規定はありません。
また労働契約の観点から考えても、会社側には
労働契約の時間外や休日についてまで
社員の（就業を含めた）行動全般を制約することは出来ません。
つまり、
お店での就労時間が、会社との労働契約に定められた時間外である場合、
この女性社員のお店での就業を禁止することは法律的には出来ません。
しかし、一般的に考えて二重就業を認めてしまうと
お店での業務が忙しくなった場合、会社での業務がおろそかになる
お店での業務時間の関係で、会社で必要な残業を拒否されるなどの事態が予想される
1日の中で仕事をしていない時間が少なくなり、睡眠不足や疲労などで労務の提供が困難になる
そのお店が風俗店であった場合等、業種によっては会社のイメージダウンに繋がる恐れがある
等の事態が考えられます。
よって社員の二重就業には一定の制約が必要であると考えられます。
では、どのようにして二重就業を規制して行けばよいでしょうか？
会社は就業時間以外の時間帯は自由に利用させなければならないため
全面的に二重就業自体を禁止することは出来ません。
そこで考えられるのが、二重就業をする場合の会社への「届出制」や「許可制」です。
今回相談の会社にも、就業規則中に
「他の会社で雇用される場合には、
事前に会社へ届出なければならない」
のような条項を追加しておくことをご案内いたしました。
（お店で働いていた社員には総務担当者が個別に事情を聴き対応することになりました）
条項を追加することにより、社員側は
「会社に届出・許可を行った上での就業」であるため
「会社に後ろめたい気持ち」をもつこともなく、
「会社の社員に見つかった場合のこと」等を考えなくてもすみます。
また、会社側には
社員の無断での二重就業の抑制
会社側で他の就業状況や就業場所の把握
無断で二重就業した場合の制裁・罰則適用
が可能となり、社員の労務管理を円滑に進めていくことが可能となります。
（パートタイマーなどの届出・許可については、社内で検討する必要があります）
社員の中には個人的な事情で、二重の就業をしなければならない者もいることでしょう。
様々な社員の行動を統制し、会社のリスク回避のための仕組みを
就業規則で設定しておかなければ、社内トラブルを回避することは出来ません。
社員の行動全般を考えた就業規則の策定が今後必要となっています。
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就業規則の見直しは、
度重なる労働関係法の改正
ここ数年の労働者権利意識の浸透
等の影響もあり、会社側の急務とｆなっています。
とはいえ、規則改正を実際に行う総務部門は
製造・営業などと違い「会社の利益に直結していない」と考えられているため
結果として、規則改正が必要があることはわかっていても、
会社全体として取り組むことがなかなかできないのが実情のようです。
しかし、「時間外労働手当の問題」「社員としての行動に問題のある社員」
など、社内の問題に対して効果を発揮するのは、他ならぬ「就業規則」です。
なにか問題が起こってから規則を改正したのでは
間に合わない事実も見逃すことは出来ません。
年末は総務担当者、給与担当者にとって
忙しい時期となりますが、少しずつでも規則の見直しに着手し
年明けや、4月の年度始めの時期に改正が間に合うよう準備を進めていきましょう。
ご不明の点や疑問点などありましたら
E-MAIL/ tokyo@sato-group.com
FAX/ 03-5225-0133
までご連絡ください。
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ＳＡＴＯグループＮＥＷＳ 「ここがヤバイよ、就業規則」サービスのご案内
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REPORTにて特集いたしました「就業規則の見直し」ですが
総務担当者の方々の中には
就業規則の見直しはどこから手をつけていいのかわからない
どの部分に「リスク」があるのかわからない
法改正情報について行けない、詳しくない
等の理由から、見直しが必要なのはわかっていても、ちょっと・・・
とおっしゃる方が多いようです。
そこでSATO社会保険労務士法人では
「ここがヤバイよ、就業規則」サービスとして
就業規則の見直し箇所をご案内するサービスをご提供しています。
このサービスではその名の通り
「法改正の基準と適合しているか」
「問題のある社員への対策事項」
を中心に、見直したほうが良い条項や
追加・削除すべき条項を指摘し（ヤバイ点の指摘）
就業規則変更への検討事項としてご案内するサービスです。
※就業規則の条文自体の作成や校正を行うものではありません※
「ここがヤバイよ、就業規則」サービスは
就業規則の受領（原則データでの送信）
規則の法改正基準適合状況についてチェック
会社の業務、労務管理の状況、社員行動などについてヒアリング
問題社員対策部分のチェックと検討
見直し検討条項、追加・削除検討条項をデータでお渡し
の順にすすめてまいります。
「現行の就業規則の改正状況」や「就業規則のボリューム（条文数など）」
（現行規則が大幅に変更が必要と認められる場合、条文数が多数に及ぶ場合など）
によって価格は変動いたしますが、
1就業規則：15,000円～、でお引き受けしております。
（賃金規定や育児介護休業規則などは5,000円～）
規則の見直しの検討箇所が一気にわかる
「ここがヤバイよ、就業規則」サービス。
ぜひご検討下さい。
規則を受領いただいた段階で一度お見積をいたします。
ご興味を持たれた方は、こちらまでお気軽にお問い合わせください。
※サービス提供開始日は平成18年1月以降とさせていただきます。
Ｅ-mail : tokyo@sato-group.com
ＦＡＸ （０３）５２２５－０１３３
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耳よりＮＥＷＳ 労災保険未適用事業所で労災が起こった場合・・・
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現在、労災保険に加入しなければならないのに、加入手続を行わない未手続事業の数は
全国で約５４万件に上ると推定されています。
労災保険制度の運営を行う上で、また適正に手続を行い保険料を納付している事業主との間の
費用負担の公平性を確保するためにも、これを早急に解消することが大きな課題となっています。
このような中、平成１５年１２月の総合規制改革会議の答申において、
未手続事業主の一掃に向けた措置として、より積極的な運用を図ることが閣議決定されました。
この閣議決定により、平成17年11月1日から
労災に未適用事業所で労災が起こった時に、
（未適用事業所は事故日まで遡って労災に加入する）
労災保険料以外の費用を徴収する制度が強化されます。
具体的には、労災加入手続について行政機関からの指導等を受けた後で、
事業主が指導に従わず「労災加入をしていないままの期間中」に労災事故が発生した場合、
現行の取扱いでは「故意又は重大な過失により手続を行わないもの」と認定して
保険給付額（治療費・休業補償などの合計）の４０％を徴収していますが、これを改め
「故意に手続を行わないもの」と認定して保険給付額の１００％を徴収することになりました。
例えば、治療と休業補償で１００万円かかった場合、
今までは⇒４０万円を費用徴収
だったのが
今後は⇒１００万円を費用徴収
に変更されます。
仕事中の事故のための労災保険に加入することは
事業を営む上での基本中の基本です。
皆様の周囲で、労災未加入の事業所がありましたら
即時加入されるよう、ご案内いただきたいと思います。
詳しくは厚生労働省ホームページ
http://www.mhlw.go.jp/topics/2005/10/tp1003-1.html
をご覧下さい。
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編集者のＣＯＬＵＭ １年を音楽関係総ざらい
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皆さんは今年、コンサートや演奏会に何回くらいお出かけになりましたか？
今回はわたくし関根の今年1年の音楽関係を振り返ってみます。
平成17年は、自身が出演する演奏会は１回だけでしたが
（私の所属する吹奏楽団のCDが発売されました！ご興味ある方はメールをいただければと思います）
演奏会、オペラを聴きに行く機会に恵まれた１年でした。
仕事が忙しかったにもかかわらず、１０公演を聴きに行くことが出来ました。
名演に何度もめぐり合え、大変ハッピーだったのですが、
その中でも特に印象に残ったものは・・・
新国立劇場公演
歌劇「蝶々夫人」／プッチーニ作曲
これが今年一番のインパクトのある公演でした。
正直、オペラでこんなに涙を流すとは思ってもいませんでした。
ここ数年で一番「泣いた」と思います。
悲しみの感動が胸を刺す、素晴らしい公演でした。
タイトルロール（蝶々夫人役）を歌った
「大村博美」さんがなんと言っても凄いの一言です。
少女から恋する乙女、妻から母へと成長していく蝶々さんの
凛とした生き方、そして悲劇の様を体当たりで熱演してくれました。
オペラ歌手としての声質や声の張りが一流であるだけでなく、
舞台上での演技力も目を見張るものがありました。
日本古来の作法表現なども演出も十分に検討されていて
違和感なく観ることが出来ました。
クライマックスは舞台の最後、わが子と引き離される蝶々さんの
子供への愛情、深い悲しみを歌う場面では、
目頭が熱くなってしまい、何も言葉になりませんでした。
（会場全体がすすり泣くような感じになっていました）
アンプラグドな声が訴えてくる力は、本当に凄いなぁと感じます。
「蝶々夫人」については以前のメルマガコラムでＤＶＤを紹介していますが、
ライブで観ると、その場に行かなければわからない感動があることを実感させられます。
少々お値段は張りますが、（私が観た席はＡ席で18,900円）
それだけの価値があるものを見せていただいた感じです。
そして今年の締めくくり、１２月にはヴェルディ作曲、
悲劇の最高傑作と言われる「オテロ」を観に行きます。今から胸が高鳴ります。
来年1月には私の出演する演奏会もありますので、ご興味ある方はメールをいただければご案内いたします。
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特集して欲しいテーマ・ご質問・ご要望・ＰＲご依頼などございましたらお気軽にどうぞ！
E-MAIL/ tokyo@sato-group.com
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発 行 元 ： ＳＡＴＯ社会保険労務士法人 http://www.sato-group.com/sr/
（ライトビジネスサポートセンター）
株式会社エコミック http://www.ecomic.jp/
〒162-0821 東京都新宿区津久戸町４－７ ＯＳビル７０１
編 集 者 ： 関根 章 （せきね あきら）
＊SATOバリューマガジンに掲載された記事を承諾なしに引用・転載することを、
シャイな言い訳仮面で隠して禁止いたします。
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