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SATOバリューマガジン VOL27 <2005/2/10発行>
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みなさん、こんにちは！ＳＡＴＯグループ東京オフィスの関根です。
毎日寒い日が続いていますがいかがお過ごしでしょうか？
最近の関根は帰宅した後、湯船に浸かることを心がけています。
手足・足先がジワーっと温まって身体がポカポカして寒さも吹き飛びます。
みなさんはどのような防寒対策をされていますか？
残念ながら配信をご希望されない方もいらっしゃると思いますので、ご希望されない方はお手数ですが、配信中止の旨記載してそのままご返信下さい。
それでは、第27号をお送りいたします。ぜひ最後までおつきあい下さい。
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ＲＥＰＯＲＴ こんなときどうする？ 社内トラブル対応策
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SATOグループ東京オフィスには、毎日様々な相談の電話が鳴り響きます。
「社員の姉は扶養に入れますか？」
「結婚した場合に配偶者からは会社に何を出してもらえば良いですか？」
「出勤途中に怪我をした社員には何を聞いておけばいいですか？」
などなど、その多くは「答えが明確なもの」です。
ところが、ここ数ヶ月で増えてきてるのが
「こんな社員がいるんですけど、どうしたらいいですか？」
と言った社内のトラブルに関する問い合わせです。
様々な労働問題に発展する可能性を含んでいるため単純な「正・否」の判断だけではなく、慎重な対応が求められます。
今回は、特に相談の多い事例の中から
「無断欠勤し、所在不明となってしまった社員への対応」
について、その対応方法を特集いたします。
■無断欠勤をし、所在不明となってしまった社員
「入社して半年を経過した社員が突然無断で出勤しなくなり、困っています。自宅や携帯に連絡をしても、一向に連絡がつきません。無断欠勤が続いていますので、懲戒解雇してしまってもかまわないでしょうか？」
★ステップ１『解雇が妥当かを考える』
社員を懲戒解雇とする場合には、懲戒となる相当の理由が必要です。
無断欠勤社員によって会社が被る損害は・・・
などが考えられます。これらは会社・社員全体にとって甚大な損害です。
よって今回のケースでは、懲戒解雇もやむなしであると言えます。
ちなみに、無断欠勤が月に2回あったから懲戒解雇とするのは（月に2回の無断欠勤も会社側からすれば言語道断ではありますが・・・）事実に対して懲戒が重すぎとなり、妥当な懲戒処分とはいえません。
参考
懲戒解雇とするには、就業規則の懲戒規定の中に<無断欠勤○日以上となったものは懲戒解雇>またはこれに準ずる規定が必要となり、必ず労働基準監督署での認定が必要となります。
また、就業規則の退職規定の中に<無断欠勤○日以上となったものは退職扱い>またはこれに準ずる規定があれば、懲戒解雇は出来ませんが、一般の自己都合退職と同様の手続きが出来ます。
注１：無断欠勤の日数については後段をご参照ください
注2：無断欠勤についての規定を「連続○日」とするか「1ヶ月あたり○日（断続）」とするかは各社の就業規則によります
★ステップ２『会社が出勤するように催促した証拠を残す』
無断欠勤社員の対応で、一番留意しなければいけないのが
「社員が戻ってきて、社員としての権利を主張してくる可能性」
です。たとえば、手続きをとり解雇となったにもかかわらず、後日突然会社にやってきて
「解雇は聞いていないからまだ社員だ！」
「解雇扱いにするのなら解雇予告手当請求する！」
「今までの欠勤の期間は有給扱いに！」
など、会社側からは考えられないような要求をしてくることも考えられます。
このような事態になっても大丈夫なように無断欠勤社員の要求を許さない万全の対応が求められます。
そのなかで、まず第一に取り組むのが「社員に対しての連絡をとるよう努力し、その証拠を残すこと」です。
本人に電話連絡をすることはもちろん、連絡がつかないようであれば実家へ連絡することも必要です。（犯罪等に巻き込まれている場合も考えられます）
目安としてですが、3日以上連続して欠勤が続くようであれば一度自宅を訪問して不在を確認し、出勤を促すメモなど残し会社が出勤するよう催促をしていた事実を残しておくべきでしょう。
このような催促をしていない場合、紛争となった際には「会社側が無断欠勤を黙認していた」とみなされる可能性も十分にあります。
★ステップ3『実際に退職手続きをとる』
Ａ．無断欠勤が2週間以上続いた場合
2週間以上の無断欠勤が続き、就業規則の懲戒事由に具体的な記載がある場合、厚生労働省令の懲戒規定に該当するものとして、懲戒解雇とすることが出来ます。
労働基準監督署で認定を受け、即日の解雇が可能です。
就業規則の懲戒事由に規定が無くても、退職事由に「無断欠勤2週間以上となったものは退職扱い」規定があれば自己都合退職として、手続きが可能です。
参考<なぜ2週間？>
民法第627条1項の「雇用契約の解約」の条項が根拠としてあります。
2週間労働の提供がなされなかった場合、労働契約の無言の解約の意思表示があったものとみなされるため、上記の退職が可能となります。
Ｂ．無断欠勤が2週間未満の場合
就業規則の懲戒規定の中で「無断欠勤1週間以上となったものは懲戒解雇」のような規定があったとしても前述の民法の規定により、労働基準監督署では認められません。
この場合、無断欠勤社員を解雇とする場合には普通解雇の手続きとなります。
解雇予告をして、その30日後に解雇が成立します。
普通解雇に際して難題となるのが「解雇予告」をどのように通知するかです。
本人と連絡を取ることが出来ないわけですから、解雇を伝えることが出来ません。
簡易裁判所に「※公示送達」の手続きをとることもできますが、一般的でありません。
現実問題として、解雇予告が困難な場合には、その有効性は疑問が残りますが、
無断欠勤社員の親族に通知し了解を取っておくようにしている会社が多いです。
※公示送達
簡易裁判所の掲示板に解雇予告を掲示して一定期日経過後解雇予告が本人に伝達されたとみなすこと
また、就業規則の退職規定の中で「無断欠勤1週間以上となったものは退職扱い」という規定があればこちらは退職であるため、就業規則がそのまま適用され1週間後の自己都合退職となります。
（一部学説では、2週間までは退職も無効としているものもあります）
★ステップ４『給与の支払い』
給与締日の関係で多くの場合、無断欠勤が始まる前の給与についてはすでに働いた分の労働の対価として、給与支払いの義務が生じます。
しかし無断欠勤が続いている社員は、安否がわからない上に前述した通り、犯罪等に巻き込まれている可能性があり、支払った賃金が悪用されることも十分に考えられます。
このような場合には、賃金の支払いを一時的に停止し会社の預かり金として保管、社員が現れて支払いを申請した時点で支払えば問題ありません。
たとえ社員の家族が支払いを要求しても、給与支払いには「本人へ直接支払う」という原則がありますのでその要求に応じる必要はありません。
会社は様々な考えを持つ人が同じ職場環境で働いています。
その中では予期しえないトラブルが発生することもあります。
日頃から社内トラブルが起こりにくくするため社内教育を実施するとともに就業規則などの社内規則を整備し（法律に則したものかを確認し）、万一の事態が起こっても対応できる体制をとっておくことが肝要です。
ご不明の点や疑問点などありましたら
E-MAIL/ tokyo@sato-group.com
FAX/ 03-5225-0133
までご連絡ください。
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ＳＡＴＯグループＮＥＷＳ 労働保険料年度更新おまかせサービス
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気がつけばもう２月も半ば。立春も過ぎ、冬はもう一息です。
４月になれば新入社員が入社される企業様も多いことでしょう。
新入社員の入社準備はいかがでしょうか？
また、入社だけではなく退職や異動も多いこの時期。
総務部や管理部の皆様は日頃の業務に加えての仕事が増えて忙しい日々を過ごされていると思います。
そんな折、４月は労働保険料の年度更新の時期にも重なっています。
１年分の賃金台帳を集めて月ごとに合計・・・
雇用保険と労災保険の賃金額はどこが違うんだっけ？・・・
年に一度しかない年度更新、１年前の知識もおぼろげ・・・
こんな時にはSATO社会保険労務士法人の
「年度更新おまかせサービス」
をご利用ください。
過去1年間の賃金台帳と労働保険料申告書をご準備いただくだけで、年度更新書類を作成いたします。
後は押印して、金融機関で期日までに保険料を振り込むだけ。
ご相談・見積は無料です。
今まで外部委託をしたことのない企業様のお試しアウトソーシングとしても最適です。
（場合によっては上記書類以外の書類をお願いすることがございます）
お気軽に
E-MAIL/ tokyo@sato-group.com
FAX/ 03-5225-0133
までご連絡ください。
ご注意
労働保険事務組合に加入されている企業様は原則お受けできません。
また、建設業種に該当する場合は、別途料金がかかります。
あらかじめご了承ください。
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耳よりＮＥＷＳ 育児休業期間が延長
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< このコーナーでは、人事総務業務に関係のあるニュースを簡潔にご案内します >
今回は、<次世代育成支援対策法>の一般事業主行動計画の提出時期が近づいておりますので、ご案内いたします。
■一般事業主行動計画の作成と労働局への提出
次世代育成支援対策法で、従業員数３００人以上の企業の事業主は、企業として次世代の育成のためにどのようなことに取り組むのかを計画した「一般事業主行動計画」を平成１７年３月３１日までに策定しなければならないこととされています。
具体的には・・・
<例>育児休業を取得しやすく、職場復帰をしやすい環境を整備する
（１）目標「平成○年度までに、育児休業取得率を男性で※％、女性で■％とする」
（２）目標達成のための対策
のような計画を策定することが求められています。
厚生労働省でどのような項目について計画を策定するか指針を示しています。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/sisin.html#
具体的な行動計画については
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/manual/
をご参照ください。
行動計画を策定した後は、平成１７年４月1日以降速やかに計画の内容を、『一般業主行動計画策定届』（専用用紙）に記載し都道府県労働局に提出します。
(用紙は都道府県労働局雇用均等室で配布しています)
注）就業規則等とは違い、行動計画そのものを届け出る必要はありません
届出についての詳細は各都道府県の雇用均等室までお問い合わせください。
都道府県ごとの労働局所在地一覧です↓
http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/
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編集者のＣＯＬＵＭ 音楽と仕事
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先月、日本フィルハーモニー交響楽団（通称日フィル）の演奏会に行ってきました。
日フィルの演奏会は初めてだったのですが、気合の入った熱い演奏で演奏終了とともに熱狂的な拍手が沸きあがりました。
通常の演奏会では何回か指揮者・独奏者がステージに呼び出され拍手がひいたところで終演となるのですが、日フィルでは最後に団長からの挨拶があり、スマトラ沖地震・津波災害の復興募金のお願いと（関根も募金をしてきました）日フィル定期会員の募集について説明をされていました。
驚いたのは、定期会員の募集を団長自ら頭を下げて行っていたことです。
なんと日フィルは、特定のスポンサーを持っていない団体なのだそうです。
日本・海外を問わずほとんどのオーケストラは、企業や自治体の支援を受けて演奏活動を続けています。
文化を守るという公共的な側面がある一方で、共演者の招集費用やホール代の高騰など、自立した経営が困難な現実があります。
しかし日フィルには特定のスポンサーがいないため、演奏活動の収益と支援者の出資だけで運営をしていかなければなりません。
この団長のお話を聞き、先ほどの熱のこもった演奏の理由がわかったような気がしました。
「良い演奏をする→ファンが増える→収益が上がる→楽団の水準の向上へ繋がる」
自立した経営が困難な文化事業の団体でありながら独立した運営を実現している日フィルの志に大変胸が熱くなりました。
最後に指揮者の小林研一郎氏が「我々に文化の火を灯す力を与えてください」と言ってステージから去っていきました。
そして日フィルのメンバーは深々と観客に頭を下げて終演となりました。
普段の演奏会の何倍も印象に残った演奏会でした。
日本フィルハーモニー交響楽団のページ
http://www.japanphil.or.jp/
小林研一郎氏のページ
http://www.it-japan.co.jp/kobaken/
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いつも楽しみにして下さっている皆様のために、更に良いものをお届けできればと思います。
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発 行 元 ： ＳＡＴＯ社会保険労務士法人 ライトビジネスサポートセンター
株式会社エコミック
〒162-0821 東京都新宿区津久戸町４－７ ＯＳビル７０１
編 集 者 ： 関根 章 （せきね あきら）
＊SATOバリューマガジンに掲載された記事を承諾なしに引用、転載することをマツケンサンバを踊りながら禁止いたします。オーレ！
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